Studenten zich thuis laten voelen
Astrid Sluis is beleidsadviseur bij de centrale staf Onderwijs, onderzoek en kwaliteitszorg. “We willen een hogeschool zijn waar iedereen kan meedoen. Daarom maken we het onderwijs zo toegankelijk mogelijk. Studenten komen uit allerlei regio’s, en de een komt van de havo of het vwo, de ander van het mbo. Daar moeten we het onderwijs op aanpassen, zodat ze goed mee kunnen doen. Ook zorgen we ervoor dat allerlei groepen goed kunnen landen. Voor studenten uit het Nederlands-Caribisch gebied is de overstap naar de HAN heel anders dan voor een student die in Nijmegen bij zijn ouders blijft wonen. Dat geldt ook voor leerlingen van het speciaal voortgezet onderwijs, die ineens in een hele grote school terechtkomen. We willen een afspiegeling zijn van de maatschappij, dan is het soms nodig meer moeite te doen voor minderheden.” Dit alles zodat studenten zich thuis voelen. Sluis: “Dat is een voorwaarde voor studiesucces. Als je je op je gemak voelt, kun je je beter ontwikkelen.”
Diversiteit onder medewerkers helpt
Het helpt als ook het personeel een afspiegeling is van de maatschappij. Dan kan een student zich herkennen in voorbeelden, vertelt Leonie Kersten, beleidsadviseur centrale staf HR. “Tegelijk doen we dan wat we uitdragen, en zien studenten dat een inclusieve maatschappij de toekomst heeft. Dat niemand mag worden uitgesloten van werk.” Om dat te bereiken, moeten ook medewerkers zich thuis voelen. Kersten: “Daarmee bedoelen we dat ze zich veilig voelen, zich durven uit te spreken en kunnen zijn wie ze zijn. Door onderzoek onder medewerkers leren we waar we aandacht aan moeten besteden. Volgens het recentste onderzoek is dat bijvoorbeeld sociale veiligheid. En medewerkers gaven aan dat we best wat diverser mogen zijn. Een goed teken: een diversere HAN is niet iets wat alleen van bovenaf wordt besloten, maar wat ook medewerkers en studenten graag willen.”
In één keer goed door samenwerking
Sluis en Kersten werken ieder vanuit een andere invalshoek, maar samenwerking is de sleutel tot een inclusieve en diverse organisatie. Daarvan zijn ze overtuigd. Die samenwerking begon al een tijd geleden. Kersten werkte aan de doelstelling van de Wet banenafspraak; ook de HAN moet zorgen voor banen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Sluis was verantwoordelijk voor het beleid voor studenten met een extra ondersteuningsbehoefte. Kersten: “Als werkgever hadden we een opdracht, én als onderwijs- en onderzoeksorganisatie. Dus keken we hoe we elkaar konden versterken.” Sluis: “Neem werken op afstand door corona. Een enorme uitdaging voor wie doof of slechthorend is. We kozen een tool die gesproken taal meteen ondertitelt. Fijn voor studenten én voor medewerkers met een auditieve beperking. Daarom is het belangrijk het samen te doen, dan kan het in één keer goed voor zo veel mogelijk mensen.”
Studenten en medewerkers inspireren elkaar
Ook een goede samenwerking tussen studenten en medewerkers is nodig voor inclusie. Sluis: “We nodigen studenten met een beperking of chronische ziekte uit om te laten weten wat ze nodig hebben om succesvol te kunnen studeren. De opleiding denkt mee en geeft ook aan wat niet kan. Het is belangrijk eerlijk te zijn.” Ook is er een groep met medewerkers, studenten en de medezeggenschapsraad die meedenkt over welke thema’s er spelen en waar meer aandacht voor zou moeten zijn. Studenten en medewerkers vinden elkaar ook door thema’s als Coming Outdag. Sluis: “Studenten en medewerkers die zichzelf tot de regenbooggemeenschap rekenen, voelen zich verbonden met dat thema en spreken zich uit. Studenten hebben rolmodellen waaraan ze zich kunnen spiegelen. Docenten raken geïnspireerd door jonge mensen die opkomen voor zichzelf of een minderheid en die dat misschien veel vanzelfsprekender vinden dan een oude rot in het vak die er in zijn jeugd op een heel andere manier mee te maken had. Die uitwisseling levert beide partijen wat op.”
Beleid geeft houvast
Zeggen dat je iets belangrijk vindt lijkt misschien zinloos, maar volgens Sluis is dat juist heel belangrijk. “In ons nieuwe koersbeeld staat dat we hard willen werken aan een inclusief werk- en studeerklimaat. En we hebben een welzijnswiel, waarin staat hoe we het welzijn van studenten positief willen beïnvloeden. 1 van de 7 onderdelen is een inclusieve en veilige hogeschool. Omdat we dat willen zijn, besloot het bestuur bijvoorbeeld om een manifest van Amnesty International tegen seksueel geweld te ondertekenen. Het welzijnswiel geeft houvast bij het maken van keuzes.”
Suggesties zijn welkom
Veranderingen ontstaan vooral als studenten en medewerkers opstaan. Bijvoorbeeld een studente die een podcast maakte over dat ze een ‘all-gender’-toilet in haar gebouw wilde. Kersten: “Om iets te kunnen doen, moet je weten dat iets speelt.” Sluis: “Dat vraagt wat van mensen, dus moeten we uitstralen dat we suggesties verwelkomen. Dat we kijken wat mogelijk is.”
Niet in hokjes
Inclusie is ingewikkeld. Sluis: “Soms maken we keuzes die wel goed zijn voor de een, maar niet voor de ander. En dat we nu toiletten hebben voor mannen, vrouwen en allgender, is eigenlijk geen inclusie. Het zijn letterlijk aparte hokjes. Echt inclusief zou een toilet zijn waar iedereen terecht kan, ongeacht gender of dat je bijvoorbeeld in een rolstoel zit.”
Kersten: “Inclusiviteit is dat je niet in hokjes denkt, of je je in ieder geval bewust bent van de vooroordelen die we allemaal van nature hebben. Docenten die hierover spreken met hun studenten, dat levert het beste en mooiste resultaat op.”
Niemand vergeten
Wat er beter kan? Sluis: “Ik kan wel 10 dingen noemen. De digitale toegankelijkheid van onze website en onderwijsmaterialen. De fysieke toegankelijkheid van onze gebouwen.” Kersten: “Een collega wees ons er laatst op dat alles wat we voor medewerkers doen, in het Nederlands is. Ook het medewerkersonderzoek. Terwijl we docenten hebben aangenomen die alleen Engels spreken. Zo sloten we onbedoeld mensen uit. Dus belangrijk voor de komende tijd: onze blinde vlekken vinden. Misschien is het belangrijkste van je thuis kunnen voelen wel dat we niemand vergeten en mensen zich gezien, gehoord en gerespecteerd voelen."
De organisatie verbinden
Maar het allerbelangrijkste is samenwerking binnen de hele organisatie, zeggen ze stellig. Kersten: “Met een werkgroep gaan we kijken hoe we alle mooie initiatieven kunnen verbinden, zodat opleidingen van elkaar zien wat er allemaal mogelijk is.” Sluis: “In de fase waarin je meer aandacht wil geven aan diversiteit en inclusie, kan het helpen als er organisatiebreed beleid is, en er in de organisatie medewerkers zijn die zich bezighouden met een meer diverse en inclusieve organisatie.”
Diversiteit brengt iets extra’s
Diversiteit is belangrijk voor elke organisatie. De dames vertellen hoe ze laatst een congres bezochten, waarbij de eerste 7 sprekers witte mannen in pak waren. Kersten: “In het publiek zaten voornamelijk vrouwen. Publiek moet zichzelf herkennen. Tijdens een congres, in de collegezaal, waar dan ook. Kwaliteit staat voorop, maar kwaliteit is geen eenheidsworst. Kies je dezelfde mensen, is iedereen het eens, en met een beetje pech loop je zo met zijn allen de afgrond in. Kies je iemand met goede basiskwaliteiten, maar misschien niet op alles, krijg je juist iets extra’s.”
