Olympia verbindt mensen vooral met werk in uitvoerende beroepen: chauffeurs, klantcontactmedewerkers, monteurs, vuilnismensen, enzovoort. De afdeling Werkvertrouwen begeleidt werkzoekenden naar werk die een extra steuntje in de rug nodig hebben. Het is een heel diverse groep, vertelt Marcella. “Vaak hebben ze een uitkering en worden ze uitgesloten vanwege een niet-passend cv, hun culturele achtergrond, of omdat ze vanwege een beperking een jobcoach of hulpmiddel nodig hebben. Als ze aan het werk zijn, dan regelen we onder andere taalles voor laaggeletterden en financiële hulp voor mensen met schulden. Omdat privéproblemen ook gevolgen kunnen hebben voor werk, ondersteunen we hen daarbij of verwijzen we naar passende hulp. Veel mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt vinden het spannend om te solliciteren. We helpen hen en maken duidelijk dat het niet erg is als ze bijvoorbeeld een periode niet hebben gewerkt.”
Goede contacten verbeteren inclusie
Contacten met partners en bedrijven zijn belangrijk voor inclusie, weet Marcella. “We vinden werkzoekenden via gemeenten en UWV. Vervolgens stellen we deze mensen voor bij opdrachtgevers. Als het nodig is, helpen we de werkzoekende en de opdrachtgever in de eerste fase van het dienstverband. Voor sommige bedrijven is het nieuw of onwennig om te werken met werknemers die extra begeleiding nodig hebben. In andere gevallen sluit het profiel van de werkzoekende perfect aan bij de openstaande vacature en is er geen extra ondersteuning op de werkvloer nodig. Dan was het zetje bij het solliciteren al genoeg.”
Zelf inclusiever door hulp medewerkers
“Als we andere bedrijven zeggen hoe het moet, moeten we het zelf ook doen”, vindt Marcella. “Daarom hebben we onze eigen medewerkers gevraagd wat er beter kon en we kregen bruikbare kritiek die we hebben omgezet in concrete acties. Zo is het directieteam een stuk diverser geworden. Ook vragen we 2 keer per jaar aan onze medewerkers hoe zij het thema diversiteit en inclusie bij ons ervaren. En we zijn bezig met de invoering van vrije keuze in verlofdagen, zodat medewerkers niet gehouden zijn aan de christelijke feestdagenkalender. Elke 2 maanden overleggen we met een diverse groep met medewerkers van allerlei afdelingen over wat we beter kunnen doen, bijvoorbeeld rond culturele verschillen. Moeten we praten over kerstdagen of feestdagen? Welke woorden moeten we in vacatures wel en niet gebruiken om een bredere groep aan te trekken? Door dat overleg maken we bijvoorbeeld een feestdagenkalender, waarin medewerkers uitleg geven. Dat zorgt voor begrip. Net als webinars over diversiteit.”
Beter resultaat door diverser personeel
Diversiteit is nodig om nog diverser en inclusiever te worden. “Op onze vestigingen werken vooral jonge mensen. Dat zie je veel in de uitzendbranche. Dan trek je ook vooral die doelgroep aan. Als alleen jonge vrouwen onze kandidaten beoordelen, zien ze iemand van 50 bijvoorbeeld sneller als risico omdat ze denken dat een ouder iemand sneller uitvalt. Is de groep beoordelaars divers, kijkt die anders naar kwaliteiten van uitzendkrachten. Ik denk dat er geen diversere groep medewerkers is dan uitzendkrachten. Wij moeten zorgen dat ze veilig hun werk kunnen doen en dat er geen onderscheid wordt gemaakt op basis van bijvoorbeeld cultuur, leeftijd of geslacht. Onze medewerkers willen dat ook en de meesten staan dus erg open voor diversiteit.” Diverser personeel krijg je niet zomaar. “We vragen mensen die bij onze organisatie willen werken wat ze tot nu toe hebben gedaan voor diversiteit en inclusie en wat ze daarvan vinden. Zo trekken we niet alleen ‘commerciële tijgers’ aan, maar ook mensen die zich hier al meer bewust van zijn.”
Keurmerk sociaal ondernemen helpt
Olympia heeft het PSO-keurmerk: Prestatieladder Socialer Ondernemen. Het laat zien in hoeverre organisaties meer dan gemiddeld sociaal ondernemen, vooral door kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt in dienst te hebben. Ze behaalden trede 3. “Dat is de hoogste trede als je geen sociaal ondernemer bent. Tussen de 5,5 en 6% van onze uitzendkrachten heeft een afstand tot de arbeidsmarkt.” Zo’n keurmerk helpt op meer manieren. “De certificering vraagt om cijfers en kwaliteit. Dat hielp ons alles goed op een rijtje te zetten, en laat ons nadenken over hoe we een inclusieve organisatie worden en blijven. Want je kunt het wel willen, maar je moet het vooral doen.” Het helpt ook in de sector. Bedrijven die een certificering hebben en zaken doen met een ander bedrijf dat die ook heeft, mogen die kosten meetellen. “Bedrijven kunnen dus zelf op de ladder groeien, doordat ze bij ons inkopen. En we bewijzen dat we doen wat we zeggen. We worden getoetst door TNO, een onafhankelijke organisatie. Dat geeft vertrouwen.”
We zijn ergens vóór
Beleid en doelen helpen, als ze passen bij de organisatie. “Vanuit de branche moeten we een antidiscriminatiebeleid hebben. Veel medewerkers vonden dat negatief klinken: we willen juist ergens vóór zijn. Dus heet het nu DEI-beleid: diversity, equity, inclusion (diversiteit, rechtvaardigheid, inclusie). De directie ondertekent op 16 februari 2023 de Charter Diversiteit van de Sociaal-Economische Raad (SER). Zo geeft ze aan zich aan de diversiteitsdoelen te willen houden. Een van deze doelen is mensen met een arbeidsbeperking aannemen. Deze doelen worden elk jaar geëvalueerd en opnieuw vastgesteld. Door doelen blijven we niet naar elkaar wijzen, maar dóén we echt iets. Onze vestigingen geven we ook doelen, zodat ze bewust bezig zijn. We willen dat 7,5% van de uren van uitzendkrachten van mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie komt. Zo blijven we ons onderscheiden. Een aantal vestigingen, waaronder ook een aantal franchisevestigingen, zijn heel erg goed op weg. Zo goed zelfs dat als we hen apart zouden laten certificeren, zij al als sociale onderneming worden gecertificeerd. Ze maken echt verschil in hun regio voor mensen die anders aan de zijlijn staan.”
Tips van Marcella
- Denk na over wat bij je organisatie past.
- Begin klein. Laat medewerkers bijvoorbeeld feestdagen ruilen: niet vrij met Kerst, maar tijdens het Suikerfeest. Niet ingrijpend, wel een mooi eerste signaal.
- Stel doelen. Zo geef je richting en kun je successen vieren.
- Betrek de gehele organisatie zo snel mogelijk. Als je gaat vertellen wat medewerkers moeten doen terwijl ze het er niet mee eens zijn, ontstaat weerstand. Laat ze meedenken over wat past, kan en wat ze daarvoor nodig hebben. En zorg dat ze ook twijfels kunnen uitspreken.
- Deel kennis.
“Ik heb nooit begrepen waarom je als mens een ander mens zou uitsluiten alleen maar omdat je een andere visie hebt. Dat is zoiets geks. Laten we delen, in gesprek gaan. Als we iets in Nederland kunnen, is het polderen. Dus dit kunnen we ook.”
