“Zoek medewerkers die de klantengroepen begrijpen en in wie klanten zich kunnen herkennen. Kijk naar vaardigheden en competenties, niet alleen naar diploma’s.”
Bindkracht10 biedt hulp bij geldzaken, opvoeding en ontmoeting. Je vindt er onder andere jongerenwerk en informatiepunten (Stip) waar beroepskrachten en vrijwilligers klaar staan om vragen van bewoners te beantwoorden. In totaal zijn er zo’n 200 medewerkers, 100 stagiaires en 500 vrijwilligers. Wij spraken met Mohammed el Hamdaoui (bestuurder), Miriam Broekmaat (manager Communities en Stip), Gemmie Teunissen (HRM), Shanta van den Boomen (Stip werkbegeleider), Gerry Eikelberg (beleidsadviseur leerwerkbedrijf en scholing) en Joanna Allen (jongerenwerker).
Waarom diversiteit en inclusie?
Volgens de bestuurder kan Bindkracht10 alleen kwaliteit leveren als de medewerkers goed kunnen inspelen op de specifieke behoeften van diverse groepen klanten. De kern is om geworteld te zijn in de samenleving. Daarom is in alle lagen en disciplines diversiteit nodig. Mohammed: “Het personeel moet met de diversiteit om kunnen gaan. Je kan niet alles uit de boeken leren, om de vraagstukken te begrijpen moet je dingen hebben doorleefd. Om aansluiting te krijgen bij de Eritrese gemeenschap hebben we iemand met een Eritrese achtergrond aangetrokken. Een geweldig talent, maar nog niet met het juiste diploma. Hij volgt nu een MBO-4 opleiding”. Joanna onderstreept dat: “We leren als jongerenwerkers veel van elkaar. Je moet hun achtergrond echt begrijpen. Van die Eritrese collega leren we welke benaderingswijze werkt”. Door de aandacht voor diversiteit en laagdrempelige leer-werktrajecten willen mensen graag bij ons werken. We hebben geen personeelstekort”, aldus Gemmie van HRM. “Ook omdat we werven via het netwerk van ons eigen personeel. Dat is echt een succes!”
Bij Bindkracht10 wordt ervaringskennis hoog gewaardeerd. Van 2007 tot 2012 was er in samenwerking met de Gemeente Nijmegen en de HAN SPH opleiding een verkorte opleiding voor hoogopgeleide vluchtelingen. “Dit gaf vluchtelingen de kans om binnen 2 jaar een HBO SPH diploma te behalen”, zegt Gerry.
Ook op de werkvloer is diversiteit en inclusie van belang: Shanta. “Je mag jezelf zijn en er is oog voor verschillen. Ieder heeft zijn insteek vanuit de eigen cultuur. We hebben er oog voor dat bijvoorbeeld niet iedereen gewend is om open te reflecteren”. In het medewerkersonderzoek zijn ook vragen over hoe inclusief de werkcultuur is. Medewerkers laten een heel hoge tevredenheidsscore zijn. Managers scoren ook hoog. “Mensen voelen zich veilig”, zegt Gemmie. “We willen graag een afspiegeling zijn van de maatschappij, omdat dat helpt om in de dienstverlening aan te sluiten bij de diverse doelgroepen. Eerst was het vooral etnische diversiteit, maar nu is het breder”. Bij Bindkracht10 draait het om de mens. Niet iedereen is gelijk, maar wel gelijkwaardig en moet mee kunnen doen.
“Wat ons kenmerkt is dat klanten, vrijwilligers en medewerkers heel dicht bij elkaar staan. We creëren zelfs plekken voor mensen die graag bij ons willen werken, aldus Miriam. “Dat klopt”, zegt Shanta, “Een kapper kwam niet aan de bak vanwege de taal, maar knipt nu als vrijwilliger mensen die de kapper niet kunnen betalen. We ondersteunen hem met deze opstap naar betaald werk”.
Hoe is dat zo gegroeid?
Gerry: “Ik werkte eerder bij Het Inter-Lokaal, dat is ooit ontstaan uit de ‘Gastarbeidwinkel’. We zijn samengegaan met Tandem Welzijn en ook daar was al veel aandacht voor diversiteit. Ook Miriam weet dat nog: “We hadden jaren geleden al projecten vooral gericht op etnisch-culturele diversiteit, met sleutelfiguren uit verschillende gemeenschappen en leer-werktrajecten voor mensen met een migratieachtergrond. Heel organisch kwam er vanzelf een divers personeelsbestand. Later werkten we aan scholing: leren om op een goede manier verbinding te maken met mensen, hoe groot de verschillen ook zijn”. Gemmie: “Geleidelijk zijn de initiatieven opgenomen in ons reguliere beleid. Zonder intrinsieke motivatie van het management was dat nooit gelukt. Dat is een succesfactor. Wat in het verleden ook geholpen heeft is het feit dat de Gemeente Nijmegen, onze financier, van ons heeft gevraagd om aan diversiteit en inclusie te werken en het mogelijk heeft gemaakt dat wij konden investeren in diversiteit”.
Zijn er nog verbeterpunten?
Mohammed: “We willen nog meer doen voor mensen met een beperking. Hoe worden we toegankelijker? Ook meer voor mensen uit de regenbooggemeenschap en we sturen op diversiteit in generaties, ook in de staf. We omarmen maatschappelijk verantwoord ondernemen. We scoren goed op de meetladders. En uitgangspunten als wederzijds begrip en respect komen terug in ons inwerkprogramma”.
Miriam: “We doen mee in de stedelijke werkgroep Regenboog. Onze interne LHBTi+ werkgroep is nu ook veel actiever”. Joanna zit in die werkgroep: “We merken dat er steeds meer vragen komen over LHBTI+. Collega’s ervaren soms handelingsverlegenheid. We organiseren trainingen en geven informatie over bijvoorbeeld taalgebruik.
Gemmie: “We werken voortdurend aan inclusie. Iedereen moet zich veilig voelen in de organisatie. Niet alleen ons personeel, maar ook jongeren in de buurthuizen en de vrijwilligers.”
Gerry: “Wat mij betreft mogen vrijwilligers en stagiairs nog vaker doorstromen naar een vaste baan”. Daar zit nog wel een uitdaging,” aldus Shanta. “Samen met het ROC onderzoeken we op welke manier talentvolle vrijwilligers en asielzoekers bij projecten als ‘Groeien door Doen’ en bij de noodopvang een diploma of certificaat kunnen behalen.”
En de dienstverlening?
Bindkracht10 is zeker goed op weg, maar kent ook nog uitdagingen. “We omarmen verschillen, ook al botst het soms. Juist omdat we zoveel culturele en etnische diversiteit hebben, kan het praten over LHBTI+ leiden tot spanningen vanwege verschillende perspectieven. Daar is nog werk aan de winkel”, zegt Joanna. Shanta: “Eigenlijk zouden we ons team Diversiteit nog meer kunnen integreren in ons werk. Ik moet nu een aanvraag indienen om een interculturele consulent te laten meedenken, maar in de ideale situatie zou de interculturele consulent in het Stip team zitten!”
Tips
- Als je begint met diversiteit en inclusie, kijk dan vooral naar de doelgroep die je bedient. Kijk naar de diversiteit en koppel hun behoeften aan het organisatiebeleid.
- Begin niet aan diversiteitsbeleid als ‘window dressing’ voor het imago van de organisatie. Het heeft alleen zin als het management echt begrijpt dat het een meerwaarde heeft.
- Begin met een visie die kan rekenen op draagvlak. Dan wordt diversiteitsensitief werken door iedereen omarmd.
- Besef dat je vooral kijkt vanuit je eigen (culturele) referentiekader en je de tijd moet nemen om elkaar te begrijpen. In het sociaal werk helpt de ‘presentiebenadering’.
- Zoek medewerkers die de klantengroepen begrijpen en in wie klanten zich kunnen herkennen. Kijk naar vaardigheden en competenties, niet alleen naar diploma’s.
- Zorg voor diversiteit in personeel van uitvoerend personeel tot in de top van de organisatie.
- Werk niet aan oppervlakkige verbeteringen. Diversiteit en inclusie worden waardevol als ze echt verankerd zijn in de organisatie.
- Leer van andere organisaties en maak gebruik van de kennis van bijvoorbeeld Kennisplatform Inclusief Samenleven of de SER.
De foto bij dit artikel is gemaakt door Goedele Monnens
