Alliander ontwikkelt en beheert energienetten. Een onderdeel van het bedrijf is Liander, de regionale netbeheerder, die de distributie van energie in een derde van Nederland verzorgt. Een groot bedrijf dus, met zo’n 7.450 medewerkers. In de provincie staat het bekend als een bedrijf dat al ver gevorderd is op het gebied van diversiteit en inclusie. Hoe heeft Alliander zich ontwikkeld tot een organisatie waarin diversiteit en inclusie zo’n prominente positie hebben en van welke succeservaringen kunnen andere bedrijven nog wat opsteken?
Het Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid team (DIG) bij Alliander houdt zich structureel bezig met het ontwikkelen van beleid op deze thema’s en het ondersteunen bij de uitvoering. Alliander omarmt diversiteit niet alleen als een maatschappelijke verantwoordelijkheid, maar ziet het ook als essentieel voor het aanpakken van de complexe energietransitie. Het benutten van alle beschikbare talenten, perspectieven en vaardigheden is cruciaal om een duurzame energievoorziening te waarborgen voor iedereen, zowel nu als in de toekomst, aldus Wout Smeets (Senior Adviseur Diversiteit, Inclusie & Gelijkwaardigheid), Joy Lodarmasse (Verkenner Sociale Impact) en Roos Lourier (Participatie Adviseur).
De energietransitie en afspiegeling van de maatschappij
In de basis streeft Alliander naar een energievoorziening die iedereen toegang geeft tot betrouwbare, betaalbare en duurzame energie. Om deze energietransitie zo succesvol en toegankelijk mogelijk te maken, houdt Alliander veel rekening met demografische ontwikkelingen in de maatschappij. Zowel in de dienstverlening als intern in de organisatie. Wat betreft de dienstverlening, in dit geval de huishoudens die zijn aangesloten op het netwerk van Liander, wordt de noodzaak van een optimale dienstverlening erkend: “Omdat mensen niet voor ons kunnen kiezen, hebben we een extra verantwoordelijkheid, want ze kunnen niet overstapen naar een ander”, aldus Joy. Er is altijd al een grote diversiteit geweest onder de mensen die aangesloten zijn op het netwerk van Liander, maar tot voor kort was deze diversiteit niet zo spannend. Dit is nu anders volgens Joy: “De inclusieve energietransitie en rechtvaardige energietransitie zijn nieuwe thema's. Hoe we onze dienstverlening vormgeven en aansluiten op de samenleving heeft nu extra aandacht.”
Diversiteit in perspectieven
Alliander zet zich in voor meer diversiteit in haar personeelsbestand, met specifieke aandacht voor gender, culturele diversiteit, ondersteuningsbehoefte, leeftijd en de LHBTI+-gemeenschap. In de visie van Alliander is diversiteit niet alleen van belang om het personeel een afspiegeling van de samenleving te laten zijn, maar ook om de uitdagingen van de energietransitie aan te gaan. Wout: “De kern is dat wij ervan overtuigd zijn dat we daadwerkelijk iedereen, niet alleen in getallen, maar ook in verschillende perspectieven nodig hebben om die energietransitie te kunnen realiseren. Dus we hebben al die ideeën, die slagvaardigheid, die daadkracht van de hele samenleving nodig.”
Benutting van unieke talenten
Diversiteit in een team biedt vaak een meerwaarde. In plaats van het focussen op de dingen die iemand mogelijk niet zou kunnen, kijken ze bij Alliander naar de unieke talenten van het individu, zoals bij mensen met autisme. Roos: “Je kan het zien als een beperking, maar je kan het ook zien als een anders werkend brein met daadwerkelijk andere talenten dan mensen met een neuro-typisch brein. Bijvoorbeeld hyperfocus, het echt ergens in kunnen duiken, het gestructureerd werken. Dat zijn kwaliteiten die je op sommige functies gewoon echt nodig hebt, waardoor je dus zelfs een streepje voor hebt met een autistisch brein.”
Diversiteit brengt verschillende wensen en behoeften voor de kantooromgeving met zich mee. Daarom zijn we erop gericht om unieke talenten te laten floreren, aldus Roos: ”Kantoren worden steeds drukker, steeds voller. Dus als je prikkelgevoelig bent, kan dat best als intens ervaren worden. We hebben daarom gevraagd aan ons medewerkersnetwerk ‘Mission Possible’ hoe zij het kantoor zouden willen zien en wat zij nodig hebben. Door bijvoorbeeld het aantal stilteruimtes te vergroten”.
Uitdagingen
Ondanks de structurele inspanningen is er altijd ruimte voor verbetering, vooral in de processen met betrekking tot instroom en doorstroom. Het monitoren van diversiteit vraagt om blijvende bewustwording en duurzaam beleid. Hierbij is het cruciaal om te realiseren dat de organisatie onderdeel is van een maatschappij waar uitsluiting en discriminatie voorkomen. Alliander realiseert zich dat er discriminatie kan plaatsvinden op de werkvloer en tracht dit te voorkomen en tegen te gaan. Mede hierom worden medewerkers die niet tot minderheidsgroepen behoren aangemoedigd om collega's te ondersteunen in dergelijke situaties. Joy: “We vragen: wat heb jij te doen als een situatie met discriminatie zich voordoet? Dat kan in contact met een klant, een collega of leverancier zijn.” Wout vult hierop aan dat van leidinggevenden wordt verwacht dat ze optreden bij dit soort misstanden: “Er wordt van de toekomstige leider verwacht dat hij ingrijpt bij situaties die sociaal onveilig zijn.”
Het veranderproces
Diversiteit en inclusie bij Alliander begon als een initiatief vanuit Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO). Het beleid kwam voort uit de organisatie zelf en niet door externe invloeden. De organisatie was zich in die tijd al bewust van de plaats in een diverse samenleving. Volgens Joy is het gelukt om diversiteit en inclusie bij Alliander op de agenda te houden, ook als de aandacht ervoor minder leek te worden: “Werken aan diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid is geen project of programma. Het is een organisatievraagstuk dat naast visie, doelen en beleid ook om een cultuurverandering vraagt. Daarvoor is doorzettingsvermogen en een lange adem nodig. Het is een gevoelig onderwerp, want het gaat over mensen. Over jou en over mij”.
Het management is nodig om het proces aan te sturen. Het is van belang dat de CEO en de bestuurders aan de top het goede voorbeeld geven en het beleid uitzetten, maar volgens Wout zit de grootste uitdaging bij het middenmanagement. Het middenmanagement moet ervoor zorgen dat het beleid wordt uitgevoerd en kan het diversiteitsbeleid daarmee maken of breken.
Inclusieve werkcultuur
Alliander streeft naar continue verbetering van inclusie in de organisatie. Dit is van waarde voor alle werknemers, omdat het een omgeving bevordert waarin iedereen zichzelf kan zijn. En als werknemers zich prettig voelen is dat goed voor de organisatie. Activiteiten rond diversiteit en inclusie geven een signaal af dat iedereen zichzelf mag zijn. Regelmatige workshops, bewustwordingssessies en evenementen dragen bij aan een inclusieve werkcultuur. Ook de zes medewerkersnetwerken die zich richten op focusgroepen uit het diversiteitsbeleid, zoals vrouwen of culturele diversiteit, dragen hier aan bij. Specifieke interventies, zoals de 'Met Andere Ogen'-workshop, benadrukken het belang van actieve betrokkenheid en competenties bij medewerkers. Om een inclusieve werkcultuur te creëren is dan ook iedereen verantwoordelijk. Roos: “Als je als leidinggevende niet bewust bezig bent met inclusief zijn, dan sluit je waarschijnlijk anderen buiten. Dat geldt niet alleen maar voor de teamleiders of de managers, maar eigenlijk voor iedereen in ons bedrijf. Iedereen heeft hier iets in te doen.”
